Alles wat u moet weten over sollicitatiegesprekken voor het beoordelen van programmeervaardigheden

Global recruitment

Wist je dat 78% van de werkzoekenden liegt tijdens sollicitatiegesprekken, en 60% beweert vaardigheden die ze nooit hebben gebruikt? Schokkend, is het niet? Gelukkig kunt u sollicitatiegesprekken voor vaardigheden gebruiken om kandidaten te beoordelen.

In dit artikel zullen we u vertellen welke methoden u kunt gebruiken om de competenties van werknemers te beoordelen, waarom het de moeite waard is om uw tijd erin te investeren, en we zullen ook enkele aanbevelingen doen om de effectiviteit van uw interviews te verbeteren.

Wat is een competentiebeoordelingsgesprek en verschilt het van andere manieren om vaardigheden te beoordelen?

Een kwalificatiegesprek is een methode om de praktische vaardigheden van sollicitanten te testen door hen uit te nodigen voor het uitvoeren van specifieke taken. Als u bijvoorbeeld op zoek bent naar een programmeur die aan een AI-oplossing gaat werken, kunt u controleren of hij Python kan gebruiken voor een AI-project.

Vaardigheidsbeoordelingen van medewerkers kunnen automatisch en persoonlijk worden uitgevoerd. De meest optimale methode is om eerst het platform te gebruiken om kandidaten te testen, de meest geschikte kandidaten te selecteren en ze vervolgens uit te nodigen voor een persoonlijk of extern competentiegesprek. Zo kunnen recruiters tijd besparen door kandidaten te elimineren wiens vaardigheden er alleen op papier indrukwekkend uitzien.

Hier zijn enkele voorbeelden van methoden voor het beoordelen van vaardigheden:

  • pair programming interview – waarbij de kandidaat samenwerkt met een programmeur van de organisatie op dezelfde werkplek. De aanvrager schrijft de code terwijl de andere programmeur optreedt als waarnemer. Ze kunnen persoonlijk of op afstand worden gedaan.
  • technische interviews – afgenomen door een technisch persoon, zoals een senior programmeur, teamleider of CTO, afhankelijk van de grootte en structuur van het bedrijf. Ze bevatten vaak opdrachten om te controleren of kandidaten over de nodige technische vaardigheden beschikken om de klus te klaren – ze lijken op een examen.
  • interviewcoderingstests / uitdagingen – tests worden aan kandidaten gegeven om binnen de toegewezen tijd te voltooien om hun technische en codeervaardigheden te testen
  • psychometrische tests – tests die het cognitieve vermogen, de persoonlijkheid en de kennis van kandidaten beoordelen. Ze worden naar werkzoekenden gestuurd voorafgaand aan persoonlijke interviews.

Waarom is een competentiebeoordelingsgesprek slechter / beter dan andere methoden?

Naast competentiegesprekken zijn er verschillende methoden om vaardigheden te beoordelen:

telefonische interviews, cv-screening, controles, projecten om mee naar huis te nemen en testen. De eerste drie richten zich op wat kandidaten zeggen te kunnen doen in plaats van wat ze daadwerkelijk kunnen, waardoor ze veel minder betrouwbaar zijn dan competentiebeoordelingsgesprekken.

De andere twee zijn te tijdrovend. Als kandidaten geen vergoeding krijgen voor hun tijd, kunnen ze zich afmelden voor het wervingsproces. Geschat wordt dat in 2021 het tekort aan programmeurs alleen al in de VS 1,4 miljoen zal zijn, terwijl de vraag naar softwareontwikkelaars tegen 2028 met 21% zal toenemen.

Bovendien heeft bijna 60% van uw potentiële kandidaten al een baan, en het toptalent is binnen 10-15 dagen klaar met zoeken. Dit geeft programmeurs het recht om kieskeurig te zijn, ze hoeven niet al te lange wervingsprocessen te duren. In plaats daarvan moeten recruiters zich concentreren op het creëren van vriendelijke en snelle werkformats met de kandidaat.

Waarom zou u sollicitatiegesprekken voor vaardigheidsbeoordeling deel uitmaken van uw wervingsproces?

Het testen van vaardigheden voordat u aanneemt, moet deel uitmaken van elk wervingsproces, aangezien ze objectiever en betrouwbaarder zijn dan welke andere methode dan ook. Bovendien kunt u het testen van werkvaardigheden gebruiken om:

zorg ervoor dat u de juiste kandidaten aanneemt – daarmee bedoelen we het vermijden van het inhuren van laaggeschoolden en overgekwalificeerden. Een te gekwalificeerde kandidaat die niet heeft gewerkt met de specifieke componenten van de technologiestack die u gebruikt, is waarschijnlijk meer waard dan de waarde die ze bieden. Bij het aannemen van laaggeschoolden, zal dit leiden tot verminderde productiviteit, slechte kwaliteit van banen en burn-out van werknemers, aangezien oudere ontwikkelaars een aantal van hun taken zullen moeten overnemen.

het wervingsproces versnellen – gemiddeld duurt het inhuren van een ontwikkelaar 40 dagen. Gezien het feit dat het beste technische talent binnen 10-15 dagen van de markt verdwijnt, is het absoluut noodzakelijk om het wervingsproces zo efficiënt en effectief mogelijk te maken en als gevolg daarvan het wervingsproces te verkorten.

Elimineer ongepaste kandidaten vroeg in het rekruteringsproces – Door vaardigheden voor te testen vroeg in het rekruteringsproces kunt u zich concentreren op de juiste kandidaten in plaats van tijd te verspillen aan kandidaten die niet over de juiste competenties voor de baan beschikken

vooringenomenheid wegnemen – de beoordeling zal gebaseerd zijn op bewijs in plaats van op de mening van mensen, wat helpt om subjectiviteit te elimineren, waardoor het een betrouwbaardere selectiemethode wordt

Verminder personeelsverloop – door het juiste talent aan te nemen, is de kans kleiner dat ze u verlaten. Job Skills Testing biedt de beste match – u bent tevreden met de aangenomen kandidaat, terwijl de nieuwe rekruut blij is omdat de job aansluit bij hun vaardigheden en carrièreverwachtingen.

geld besparen – fouten bij het werven zijn erg duur. Gemiddeld kost het $ 31.970 om een ​​softwareontwikkelaar in te huren. Het gebruik van interviews om vaardigheden te beoordelen, levert een betere steekproef van mensen op en heeft een positieve invloed op het behoud van werknemers, wat u op zijn beurt weer geld bespaart

focus op het oplossen van problemen in plaats van op ja / nee-vragen – door een vaardigheidsbeoordelingsgesprek te houden, kunt u uw theoretische kennis testen, zodat u kunt zien hoe iemand een probleem oplost en hoe zij denken.

Basistips voor het uitvoeren van een effectieve beoordeling van sollicitatiekwalificaties

Nu u weet waarom het absoluut noodzakelijk is om vaardigheidsbeoordeling op te nemen in uw wervingsproces, is het tijd voor enkele tips om dit effectief te doen:

Voorbeeld van kandidaten met geautomatiseerde tools, zodat u weet wie u moet uitnodigen voor persoonlijke technische interviews / technische interviews op afstand en soft skills-interviews – Ongeschikte kandidaten vroegtijdig weigeren is de beste manier om uw wervingscyclus te verkorten. Kandidaten selecteren met geautomatiseerde tools zoals Devskiller is de beste methode voor een snelle vaardigheidstest, op basis waarvan u kunt beslissen of u ze al dan niet wilt uitnodigen voor een vaardigheidsbeoordelingsgesprek. Met de hulp van Devskiller was Plutora in staat om het aantal persoonlijke interviews voor technische vaardigheidsbeoordelingen met 50% te verminderen, 8 uur tijd per kandidaat te besparen en betere medewerkers te krijgen.

Focus op technische vaardigheden – Een reden waarom wervingsprocessen te lang duren, is omdat recruiters te veel vaardigheden willen testen. Hoewel het verleidelijk kan zijn om elke vaardigheid die voor de taak vereist is, te testen, maakt het het proces te ingewikkeld. Dit leidt tot een hoge uitval. Probeer je te concentreren op de belangrijkste technische vaardigheden in plaats van op persoonlijkheidskenmerken zoals goede communicatie of teamwerk.

Kies de juiste testmethode – Zodra u de kernvaardigheden voor beoordeling heeft geïdentificeerd, moet u de juiste testmethode selecteren. Er zijn veel methoden. Hoewel sommige competenties kunnen worden beoordeeld met behulp van tests of pair-codering, is voor andere wellicht meer creativiteit vereist, zoals het gebruik van interactieve scripts.

Personaliseer uw vaardigheidsscores – vermijd een one-size-fits-all benadering en probeer een benadering te gebruiken die past bij uw behoeften, voorkeuren en de functie waarnaar de kandidaat solliciteert. Zorg ervoor dat elke rol zijn eigen vaardigheidsscore heeft – dit is het minste wat je kunt doen.

Meerdere manieren om technische middelen te gebruiken – Bij het voltooien van taken moeten uw kandidaten de vrijheid krijgen om, zoals gewoonlijk, alle middelen te gebruiken die ze willen. Dit toont u hun vermogen om alle beschikbare middelen te gebruiken om oplossingen te vinden.

Feedback geven – Nadat kandidaten hun vaardigheidsbeoordelingen hebben afgerond, moet u ze feedback geven. Ze steken veel tijd en moeite in het wervingsproces, en zelfs als je ervoor kiest om ze niet in dienst te nemen, kun je ze op zijn minst de reden voor de afwijzing vertellen. Veel kandidaten klagen dat ze na het interview nog nooit een reactie van een recruiter hebben gehoord. Dit laat een slechte indruk achter van het bedrijf.

Samenvatten

Het creëren van een effectief wervingsproces is een kunst. Het moet niet alleen kort zijn, maar het moet ook precies nagaan of de kandidaat geschikt is voor de functie. Daarom is het essentieel om vaardigheidsbeoordelingsgesprekken onderdeel te maken van elk wervingsproces. Hiermee kunt u zich concentreren op relevante werkzoekenden.

Het gebruik van screeningautomatisering zoals Devskiller zal de aanwervingstijd drastisch verminderen en het aantal hoogwaardige medewerkers verhogen door het aantal competentiebeoordelingsgesprekken dat u moet houden te verminderen. Hoewel er veel matching-methoden zijn waaruit u kunt kiezen, is het testen van vaardigheden objectiever en betrouwbaarder dan andere methoden. Dit betekent niet dat IT-recruiters zich moeten beperken tot interviews met harde vaardigheden. De meeste effectieve rekruteringsprocessen gebruiken een combinatie van methoden, maar het is de moeite waard om te beginnen met automatische selectie om uw proces efficiënter te maken.

talent management

https://www.globalrecruitment.info/